So stellen Sie ein effektives Team im Unternehmen zusammen

In diesem Beitrag lernen Sie einige wichtige Ansätze kennen, um aus einer Gruppe von Personen im Projekt ein performantes Team zu bilden.

Ein Team ist nach meinem Verständnis:

Eine formale oder eine informelle Gruppe von Personen, die die Fähigkeiten Einzelner effektiv und effizient einsetzt, um ein gemeinsames Ziel zu erreichen / eine gemeinsame Aufgabe zu erledigen.

Ein Team zeichnet unterscheidet sich auch dadurch von einer Gruppe, dass die Zusammenarbeit im Team mehr Energie für die Lösung erzeugt, als die Summe der Einzelteile der Gruppenmitglieder das ermöglichen würde.

Typische Fehler bei der Teamführung

Wer aufgrund seiner besonderen fachlichen / technischen Fähigkeiten zum Teamleiter ernannt wird, hat in seinem Leben nicht zwangsläufig Professionalisierung in Führungs- und Kommunikationsmethoden erfahren.

Aus diesem Grund werden besonders in diesen Bereichen bei der Führung von Teams bereits eklatante Fehler begangen.

  • Teamzusammenstellung ohne Methode
  • Fokus auf funktionale Rollen vs. sozialer Rollen / Teamrollen
  • Nichtbeachtung individueller Motivationen
  • Unsichere Führungsrolle
  • Mängel in der Kommunikation / im Feedback
  • Fehlende Momente der Teamentwicklung
  • Unklare Verantwortung für Person (übertragen von Aufgaben statt übertragen von Verantwortung)

Im folgenden erhalten Sie einige Anregungen dazu, an welchen Stellen Sie Ihre Führung professionalisieren können.

Natürlich kann ich in einem Blogbeitrag nicht auf jeden einzelnen Aspekt sehr tief eingehen; über jedes einzelne Thema könnte ich ein Bich alleine schreiben.

Ich bin schon froh, wenn Sie als ernannte Führungskraft im Projekt eine Ahnung davon bekommen, wo Sie besonders hinschauen können, um Ihre Teamperformane zu steigern und sich in diesen Bereichen weiter bilden.

Lösungsansatz 1: Teamrollen vor funktionalen Rollen besetzen

Nach Belbin kann man folgende sozialen Rollen / Teamrollen unterscheiden:

Teamrolle Rollenbeitrag Charakteristika zulässige Schwächen
Neuerer/Erfinder bringt neue Ideen ein unorthodoxes Denken oft gedankenverloren
Wegbereiter/Weichensteller entwickelt Kontakte kommunikativ, extrovertiert oft zu optimistisch
Koordinator/Integrator fördert Entscheidungsprozesse selbstsicher, vertrauensvoll kann als manipulierend empfunden werden
Macher hat Mut, Hindernisse zu überwinden dynamisch, arbeitet gut unter Druck ungeduldig, neigt zu Provokation
Beobachter untersucht Vorschläge auf Machbarkeit nüchtern, strategisch, kritisch mangelnde Fähigkeit zur Inspiration
Teamarbeiter/Mitspieler verbessert Kommunikation, baut Reibungsverluste ab kooperativ, diplomatisch unentschlossen in kritischen Situationen
Umsetzer setzt Pläne in die Tat um diszipliniert, verlässlich, effektiv unflexibel
Perfektionist vermeidet Fehler, stellt optimale Ergebnisse sicher gewissenhaft, pünktlich überängstlich, delegiert ungern
Spezialist liefert Fachwissen und Information selbstbezogen, engagiert, Fachwissen zählt verliert sich oft in technischen Details

Tabelle aus wikipedia.de

Eine soziale Rolle / Teamrolle hat zunächst nichts mit der Rolle zu tun, die jemandem finktional im Organigramm zugewiesen wurde.

Eine Teamrolle entsteht aus dem Charakter eines Menschen und seiner Sozialisierung.

Idealweise korrespondieren funktionale Rollen mit den sozialen Rollen (Aufgaben anhand Charakterlicher Stärken zuordnern), leider ist das aber oft nicht der Fall. Perfektionisten werden z.B. für Innivationen eingesetzt, mit dem Ergebnis, dass womöglich "irgendwann" die beste Innovation gefunden werden könnte, die Menschheit davon aber nichts erfährt, weil der Perfoktionist immer weiter und weiter und weiter sucht....

Nach Belbin besteht ein performantes Team idealerweise immer aus dieser Zusammensetzung

3 handlungsorientierte Rollen:

  • Macher
  • Umsetzer
  • Perfektionist

3 kommunikationsorientierte Rollen:

  • Koordinator/Integrator
  • Teamarbeiter/Mitspieler
  • Wegbereiter/Weichensteller

3 wissensorientierte Rollen:

  • Neuerer/Erfinder
  • Beobachter
  • Spezialist

In einem Team werden immer irgendwie alle Rollen besetzt. Manchmal auch in Personalunion einzelner Teammitglieder. Das sagt aber nicht, dass die Rolle optimal besetzt wurde !
Als Führungskraft müssen Sie die sozialen Rollen, die zu den Teammitgliedern passen, identifizieren und bewusst einstzen.

Tun Sie das nicht, schafft der Organismus "Team" seine eigene Realität.

Lösungsansatz 2: Einzelmotivationen von Mitarbeitern beachten

Immer wieder werde ich gefragt, was man tun kann, um Mitarbeiter zu motivieren.

Die Antwort ist einfach: Gar nicht !

Mit der Motivation von Mitarbeitern verhält es sich so:

  • Man kann Mitarbeiter nicht motivieren
  • Mitarbeiter sind bereits motiviert
  • Man kann die Motivation von Mitarbeitern erkennen und nutzen
  • Man kann entgegen der Motivation von Mitarbeitern handeln & anweisen und damit Motivation ungenutzt lassen

Ich empfehle, sich mit dem Motivationsmodell von Prof. Reiss zu beschäftigen.

Das Reiss-Profil® kennt 16 unterschiedliche Grundmotive von Menschen, die in verschiedenen Ausprägungen vor kommen.

Wer möchte, das Menschen etwas tun, sollte ihre Motivation erkennen und ansprechen können.

Man kann einen Menschen mit einer ausgeprägten Motivation "Neugierde" z.B. viel besser für eine Rechercheaufgabe einsetzen, als einen Mitarbeiter mit der stark ausgeprägten Motivation "Schönheit" oder "sammeln und sparen".

Lösungsansatz 3: Sichere Führung durch die Teamleitung

Führung zu übernehmen ist überwiegend eine Entscheidung, keine Frage der Hierarchie.

Darin steckt eine Chance für jeden, der Führung übernehmen möchte und ein Risiko für diejenigen, die offiziell die Führung inne haben, aber schwach führen. Führungsanspruch verdient man sich durch Führungsübernahme.

Clevere und machtorientierte Teammitglieder nutzen diesen Umstand aus, in dem sie - entgegen des Organigramms - die tatsächliche Führung übernehmen und der eigentlich zur Führung ernannte am "Tropf" des Schattenführers hängt.

Sichern Sie Ihre Führungsrolle insbesondere ab durch:

  • Klarheit in der Führungsrolle (stehen Sie dazu)
  • Priorisierung Ihrer Aufgaben (Führung vor Fachlichkeit / Tekkitum
  • Der Klärung der eigenen Rolle in der Organisation: Erwartungen, Befugnisse, Wirkung von Anweisungen... mit Auftraggeber festlegen
  • Funktionale Führungsrolle einfordern (Organigramm)

Lösungsansatz 4: Verantwortung delegieren - nicht Aufgaben

Manager, die Aufgaben delegieren leiden oft unter Zeitmangel. Um eine Aufgabe zu delegieren, muss man sich nämlich bereits in den Lösungsatz hineingebohrt haben, in der Lage sein, einen Vorschlag zu machen, wie die Umsetzung erfolgen könnte.

Besser haben es da Führungskräfte, die Verantwortung delegieren statt Aufgaben, z.B.

statt

"Programmiere Du das Modul X“

besser

„Kümmere Dich darum, das Modul X bis zum 20.08. läuft und abgenommen ist ...“

Wenn Sie das durchziehen, gewinnen Sie nicht nur mehr Zeit für Ihre Führungsaufgaben, sondern Ihre Teammitglieder gewöhnen sich "nebenbei" auch noch an selbstverantwortliches Arbeiten.

Lösungsansatz 5 : Kommunikation professionalisieren

Als Kommunikationstrainer treibt es mir gelegentlich den kalten Schweiß auf die Stirn wenn ich erlebe, wie "unbedarft" immer wieder aus der Führungsrolle kommuniziert wird.

Eine gute Führungskraft sagt nicht alles, was sie weiß, sie weiß aber genau,was sie alles sagt.

Oftmals scheint es mir, als habe die Teamleitung noch nichts davon gehört, dass es Kommunikationstrainings und Rhetorikkurse gibt. Nach dem Motto "Reden kann doch jeder" werden aus Unwissenheit eklatante Fehler begangen, die u.a. dazu führen,dass die Temperformance im Keller liegt.

Beachten Sie bitte auf jeden Fall die folgenden Regeln einer guten Kommunikation

  • Kommunikation hat eine Intention
  • Die Beziehung geht vor dem Inhalt
  • Rollensicherheit (aus welcher Rolle heraus kommuniziere ich ? )
  • Kommunikation muss empfängerorientiert sein (z.B. das V.A.K.O.G-System der NLP)
  • Kommunikation muss klar und eindeutig (vermeide „Ähms“, „Öhhs“, Konjunktive etc.)
  • Aktives Zuhören gehört zu jeder guten Kommunikation
  • In diesem Zusammenhang ist das Lernen von Fragetechniken (es gibt rund 20 davon) essenziell
  • Gute Kommunikation beachtet die persönlichen Bedürfnisse der Teammitglieder (mentale Streicheleinheiten verteilen)
  • Gute Kommunikation kan professionell kritisieren (Rosenberg-Modell, Feedback, F.R.I.E.D.E.-Methode...)

Gute Kommunikatoren beachten die wichtigsten Kommunikationsgesetze

  • Wir können nicht Nichtkommunizieren
  • Wir kommunizieren immer durch Filter einer Beziehung
  • Die Bedeutung gibt der Empfänger

Bitte, bitte professionalisieren Sie Ihre Kommunikation als Führungskraft. Ich empfehle Ihnen, sich mit der Transaktionsanalyse, dem Rosenbergmodell und mit den Kommunikationsmodellen der NLP zu beschäftigen.

Lösungsansatz 6: Professionelles Feedback geben und nehmen

Ich empfehle Ihnen, eine Feedbackkultur im Team implementieren. Professionelles Feedback zu geben und zu nehmen ist relativ einfach, da Sie dazu nur wenige Regeln beachten müssen:
Professionell Feedback erfolgt

  • Unmittelbar
  • Persönlich
  • Konkret / anlassbezogen
  • Verhaltensbezogen (Menschen sind nicht, Menschen verhalten sich)
  • In Ich-Form

Bei erhaltenem Feedback: Keine Rechtfertigung, keine Erklärung, nur Annahme des Feedbacks.

In diesem Video können Sie einge Feedbackregeln kennen lernen.

Lösungsansatz 7: Team KVP installieren

Wenn Sie dauerhaft ein performantes Projektteam haben möchten, dann betreiben Sie dessen Entwicklung systematisch: Etablieren Sie einen Kontinuierlichen Verbesserungsprozess im Team (KVP).

Dieser folgt folgenden Regeln:

  • Regelmäßig
  • Konsequent
  • Verbindlich
  • Transparent
  • Entwicklungen zeigen
  • Konstruktiv (kein „Body Count“)
  • Offenheit fördern (z.B. durch Kollegiale Fallberatungen, WOL...)
  • Bonussystem aufs Team verlagern (z.B. durch Teamcoins)

Wenn Sie diese Tipps beachten, steht Ihrer Teamperformance nichts mehr im Weg.

Gefällt Ihnen der Artikel ? Sind Sie anderer Meinung ? Hinterlassen Sie doch einfach Ihren Kommentar....

4 thoughts on “So stellen Sie ein effektives Team im Unternehmen zusammen”

    1. Tuckman beschreibt ja sozusagen die „natürliche Entwicklung“ eines Teams – wenn niemand eingreift. Je nachdem, aus welchen Charakteren ein Team besteht, würde es sich ungesteuert vielleicht in eine ungewünschte Richtung entwickeln. Deshalb ist es wichtig, ein Team systematisch zusammen zu stellen und dessen Entwicklung aktiv zu beeinflussen.

  1. Das erwähnte Motivationsmodell von Prof. Reiss haben wir in unserem Unternehmen verwendet, um eine neue Abteilung mit geeigneten Mitarbeitern aufzubauen. Die meisten Kollegen hatten wir bereits im Unternehmen, aber es fehlte an einer Führungskraft. Da die Qualitäten dieser gesuchten Person klar waren, konnten wir aus den Bewerbern den passenden heraussuchen. Damit haben wir ein effizientes Team entwickelt, das nun sehr gut zusammen arbeitet.

    1. Hallo, danke für diese Erfahrung. Ob nun Reiss oder andere Modelle: Ich denke der wesentliche Erfolgsfaktor ist, dass man sich bewusst macht, wer was kann und was für eine Position benötigt wird. Alleine damit wäre man schon weiter, als bei vielen Entscheidugen, die immer „aus dem Bauch heraus“ getroffen werden.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.