Mitarbeitermotivation – was geht und was geht nicht

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Ich glaube, dass es sinnlos ist, Mitarbeiter über Bonussysteme motivieren zu wollen und ich beschreibe hier, warum und welche Alternativen es gibt.

Eine kleine Geschichte von Kopfprämien auf Cobras

Es war einmal ein indischer Landherr, der sich daran störte, dass seine Landarbeiter so oft von Cobras in den Feldern gebisse wurden und starben.

Also setze er Kopfprämien auf jede gefangene und getötete Cobra aus, um deren Anzahl zu dezimieren und so das Risiko des tödlichen Bisses auf seinen Feldern zu dezimieren.

Die Familien der Landarbeiter – geschickt und geübt im Fangen von Cobras folgten dem Ruf und lieferten Tag für Tag viele getötete Cobras und kassierten ihre Kopfprämien.

Unter den besonders geschäftstüchtigen Familien sprach es sich herum, dass Cobras leicht zu züchten seien. Also begannen viele damit, Cobras in Gruben hinter ihren Häusen zu züchten und die Zuchtcobras anstatt der in den Feldern gefangenen Tiere gegen eine Kopfprämie einzutauschen.

Dadurch verringerte sich die Anzahl der frei lebenden Cobras auf den Feldern nicht und es kam weiterhin zu den tödlichen Angriffen auf die Landarbeiter.

Als der Landherr von der Praxis des Züchtens Wind bekam, strich er die Kopfprämie wieder, worauf hin die Familien der Landarbeiter ihre Zuchten auflösten.

Aufgrund der dadurch erhöhten Zahl frei lebender Cobras erhöhte sich deren Zahl in den Feldern und die tödlichen Bissunfälle nahmen sogar noch zu.

Mitarbeitermotivation - was funktioniert und was nicht ?
Mitarbeitermotivation - was funktioniert und was nicht ?

Was war passiert ?

Um es vereinfacht zu sagen: Der Landherr hatte die falschen Dinge belohnt und eine für sein Ziel falsche Motivation bei seinen Mitarbeitern angesprochen.

Anstatt das Ziel vor Augen zu haben, sich schadfrei durch die Felder zu bewegen hatten sie nun das Ziel vor Augen, mit Schlangen Geld zu verdienen.

Genau das Gleiche passiert in Unternehmen mit Bonussystemen

Ich habe selbst erlebt, wie in einem Unternehmen eine bestimmte Position bei einem Kunden nicht besetzt wurde, weil sie für einen relativ niedrigen Tagessatz mit dem Kunden verhandelt wurde. Jeder Mitarbeiter des Beraterteams, der diese wichtige Stelle besetzt hätte, hätte dadurch seine Jahresboni verloren – trotz Vollauslastung.

Der Kunde war sehr enttäuscht, die Aufgaben wurden nicht erledigt, und es kam zu extremem Ärger in dem Kundenprojekt (übrigens ein Großkunde mit dem Potenzial mehrere Millionen EUR).

Nachdem alles schief gelaufen war, deckte ich als Mitglied des Auditierungsteams genau diesen Zusammenhang auf…

Unternehmerisch betrachtet ging das Bonussystem voll in die Hose.

Mitarbeitermotivation geht anders

Bei Bonussystemen besteht die Gefahr, dass die Menschen darin zunächst nach Wegen suchen, wie sie das Bonussystem für ihre eigene Zwecke nutzen können. Dieses stimmen nicht immer mit den unternehmerischen Absichten überein.

Wer die richtigen Mitarbeiter einstellt und sie gemäß ihren Eignungen & Neigungen beschäftigt, braucht kein Bonussystem, weil die Menschen gerne arbeiten.

Es gibt unzählige Untersuchungen zu diesem Thema und viele stimmen darüber ein, dass regelmäßige Bonifikationen eher demotivieren als motivieren.

Wer mit Boni motivieren möchte, muss überraschend bonifizieren, z.B. durch einen überraschenden Tankgutschein, ein Buch, etwas unerwartet Persönliches….

Ziele von Boni entkoppeln

Ziele sind wichtig für die Motivation von Teams und Mitarbeitern.

Sind die Ziele jedoch an die Boni gekoppelt, führen sie tendenziell zu Demotivation oder Missbrauch des Bonussystems.

Ziele müssen daher vom Lohn entkoppelt werden. Messbar bleiben sie daher trotzdem.

Wie erhalten Sie denn nun motivierte Mitarbeiter ohne Bonussysteme ?

Das Thema ist so umfangreich, das sogar Bücher dazu verfasst wurden. Ich beschränke mich daher hier auf ein paar Highlights der Miarbeitermotivation:

  • Achten Sie bei der Einstellung darauf, dass Mitarbeiter nur nach ihrer Eignung und Neigung ausgewählt werden.
  • Schreiben Sie die zu besetzenden Stellen so aus, dass sich nur geeignete Mitarbeiter darauf bewerben. Wie das geht können Sie von mir erfahren.
  • Sorgen Sie für eine Führung, die ihr Handwerk versteht und die Miarbeiter in ihren Stärken stärkt (die Führungskraft als Coach).
  • Stärken Sie Teamgeist, nicht Konkurrenz im Team.
  • Sorgen Sie für eine Kultur des Miteinanders und der klaren Visionen im gesamten Unternehmen.

Machen Sie es wie die türkischen Kellner

Versuchen Sie mal, in der Türkei einem Kellner im Restaurant ein persönliches Trinkgeld zu geben…. Es gibt einfachere Vorhaben.

Entweder verweist er sie höflich auf das „gemeinsame Trinkgeldglas“ an der Theke oder nimmt Ihr Trinkgeld entgegen und erwähnt, dass er es in das Glas wirft.

Der Kellner weiß, dass die Stimmung, die Sie als Gast in dem Restaurant verspüren, das Ergebnis der gesamten Teamleistung ist. Deshalb teilt er das Trinkgeld mit den anderen.

Wenn Sie finanziell bonifizieren möchten, sollten Sie es genauso machen.

Besonders reife Organisationen lassen das Team darüber entscheiden, wer aus dem Team welchen Anteil des Bonus erhält und warum.

Fazit

Ich fasse mich kurz und gebe ihnen einen wertvollen Rat: Schaffen Sie Ihr Bonussystem ab und professionalisieren Sie stattdessen Führung, Teamentwicklung und Mitarbeiterauswahl.

Das bringt Sie nachhaltig weiter als jedes andere Bonussystem.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg mit Ihrem besseren Bonussystem.

Ihr

Robert Flachenäcker

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P.S. Natürlich helfen wir Ihnen auch dabei, eine Unternehmenskultur zu entwickeln, die besser wirkt als monetäre Bonussysteme. Fragen Sie uns doch einfach mal.

 

3 Idee über “Mitarbeitermotivation – was geht und was geht nicht

  1. Nicole Pilger sagt:

    Lieber Robert,
    Du sprichst mir aus der Seele. Als Vergütungsberaterin habe ich genau das erlebt. Es wird viel Zeit und Geld von den Unternehmen investiert, um über ein Zielvereinbarungs- und Beurteilungssystem ein Budget leistungsgerecht zu verteilen. Was am Ende dabei raus kommt, ist oft nicht gewünscht. Mitarbeiter haben ihre Bonusziele im Fokus und Führungskräfte drehen die Leistungsmessung so, dass es gehaltlich passt – aus Sicht dieser Personen nachvollziehbar, aber von der Geschäftsleitung nicht so gewollt.

  2. König, Helmut sagt:

    Es gibt ja einige Unternehmen, Hilti z.B., da werden die variabelen Vergütungen zum Teil der Manager abhängig von der Zufriedenheit der Mitarbeiter gezahlt. So etwas für Kunden zu überlegen, wäre sicher auch interessant, also z.B.
    50% Gewinnabhängig
    25% Zufriedenheitsabhängig
    25% Sonderprojekte

    • Der-Unternehmercoach sagt:

      Klasse Idee. Man sollte sich immer wieder mal fragen, ob die Provisionssysteme wirklich das „gewünschte Verhalten“ belohnen. Bei so manchen Bonussystemen sehe ich das nicht.

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